Az IT-s területeken több mint 40 ezer üres pozíció várja a megfelelő embert. Eközben az oktatásból évente 8000 szakember kerül ki. Egy kis matekozással gyorsan belátható, hogy továbbra is nagyobb a kereslet, mint a kínálat.
Mit tehet a kétségbeesett HR szakember ebben a helyzetben? Megtartson vagy toborozzon? Egyszerű a válasz: a helyzettől függ.
Mikor cél a megtartás?
Valójában MINDIG, de nem azért vagyunk itt, hogy kliséket durrogtassunk. Ám az biztos, hogy akkor igazán érdemes körülnézni a cég háza táján és belül keresni a probléma gyökerét, ha magas a fluktuáció és emellett alacsony a munkavállalói elégedettség is. Érdemes, hiszen egy kiválasztási folyamat akár többmillió forintba is kerülhet egy IT pozíció esetében.
Ha a cég hajlandó ilyenkor egy kis önkritikát gyakorolni, akkor a fent vázolt problémát akár ZÉRÓ kiadással is meg lehet oldani. Hogyan? Például azzal, ha odafigyelnek a munkavállalókra és megkérdezik a véleményüket. A kilépőkkel pedig egy kilépési kérdőív kitöltésével vagy egy kilépő interjú keretében tényszerű adatokat kaphatnak arról, milyen gondok húzódhatnak a háttérben.
A munkavállalói lojalitás nem egy lehetetlen és elérhetetlen ötlet. Kemény munkával, igazi odafigyeléssel, a modern trendek lekövetésével és jó employer brandinggel valóban boldog és lojális munkavállalóink lehetnek.
Mikor cél a toborzás?
Abban az esetben összpontosítunk a toborzásra, ha alacsony fluktuációval és boldog, elégedett munkavállalókkal rendelkezik a cég, a felmondások pedig csak esetiek, vagy a cég bővülni készül. De itt is érvényes pár jó tanács, amit különösen az IT toborzás esetében kell figyelembe venni.
A home office és remote munkavégzés elterjedésével már nem csak az itthoni vállalatokkal versenyeznek a cégek a piacon, hanem globálisan minden IT területen tevékenykedő munkáltatóval. Többek között ezért is egyre magasabb elvárásként jelenik meg a munkavállalók részéről a transzparencia, legfőképp a fizetési sáv megadása kapcsán.
Sokszor a cégek saját maguk alatt vágják a fát, amikor egy ideális jelölthez ragaszkodnak. Ahogy a párkapcsolatokban sincs ideális partner, úgy a munkavállalás során sem lesz olyan, hogy ideális jelölt. Minden embernek vannak hibái, nem fogunk találni olyan jelöltet, aki minden elvárásunknak megfelel és minden olyan hibától mentes, amit kerülni szeretnénk. Ráadásul a mai gyorsan mozgó munkaerőpiacon egy hosszú kiválasztási folyamattal csak a saját dolgukat nehezítik meg a cégek. Ha egy jelöltnek heteket kell várni a visszajelzésre, vagy több karikán kell átugrani az interjúk során, mint a cirkuszi oroszlánoknak, nagy eséllyel egyszerűen egy másik céget fog választani.
Az IT területén súlyos problémát jelenthet az is, hogy a női jelöltekkel gyakran nem is számolnak a cégek. Sok helyen ragaszkodnak ahhoz a sztereotípiához, hogy egy IT-s csakis szemüveges, kocka beállítottságú férfi lehet. Pedig ezen a sztereotípián az élet már rég túlhaladt.
A mai poszt-covid munkaerőpiacon olyan toborzási folyamatok tudnak jól teljesíteni, amik igazodnak a modern trendekhez, gyorsan zajlanak és képességalapúak.
Mit kerülj el a toborzásnál?
Íme egy abszolút rossz gyakorlat: a pozícióban helyi, irodai munkavégzés van minden áldott nap, irodai munkarendben 8 órától 16 óráig. A toborzásra szánt hirdetésben nincs megadva a fizetési sáv és az esetleges juttatások, vagy egyéb konkrétumok. Elvárás a minimum mesterfokú diploma, a feladatok és elvárások felsorolása pedig legalább 2 A4-es lapot betöltenek. Alapból rá se néznek a női jelöltekre - ezt persze nyilván a hirdetésbe nem írhatják bele, de az interjúztatást már senki sem ellenőrzi -, valamint a kiválasztási folyamat több mint 2 hónapig tart legalább 3 interjúval.
Sűrű aknamező, ugye? Pedig egy trendekhez igazodó kiválasztási folyamattal mind kikerülhető, és akkor vissza is térhetünk a cikk első pontjához, a megtartáshoz. Hiszen egy igen drágán beszerzett, értékes munkavállalót érdemes meg is tartani a cégnél. Lehetőleg minél hosszabb távon.